A postura do profissional de recursos humanos sobre o ensino a distância.

Marcelo Ferreira Benedito

Convido através deste texto os profissionais de Recursos Humanos para uma reflexão sobre a discriminação indevidamente sofrida pelos profissionais formados através do ensino a distância em processos seletivos.
Um dos impactos negativos da seleção não efetiva são a alta rotatividade, maior tempo e investimento com treinamento e baixo desempenho de colaboradores.
Vejo nos candidatos que cursaram ensino a distância um perfil de profissional mais comprometimento com o trabalho, aprende mais rápido e apresenta resultados eficientes e eficazes.
Devo destacar a competência que entre uma das suas várias definições segundo Rabáglio é: ”Conjunto de conhecimentos, habilidades e comportamentos que permitem ao indivíduo desempenhar com eficácia determinadas tarefas em qualquer situação.”
Os alunos de ensino a distância são maduros e através de suas experiências trazem conhecimentos, habilidades e comportamentos apurados de modo a acrescentar valor prático, que agregado a informação acadêmica geram resultados desejados pelos grupos de trabalho e a estratégia organizacional.
Um bom recrutamento deve ter o maior número de candidatos possíveis para que seja realizada uma escolha com parâmetros de comparação e eliminação. Na descrição do cargo no item escolaridade quando o gestor de pessoas decide por eliminar candidatos com formação em ensino a distância na análise curricular, automaticamente ele estará prejudicando a eficiência do seu processo seletivo.
Por último destaco o respeito conquistado por cursos autorizados e reconhecidos pelo MEC como, por exemplo, no Exame Nacional de Desempenho dos Estudantes (ENADE) o resultado dos alunos de EAD foi superior nos cursos: em Pedagogia, Biologia, Física, Matemática e Ciências Sociais, além de Administração e Turismo.
Recentemente o Conselho Federal de Administração que através da resolução normativa 374 reconheceu o direito de registro aos profissionais formados em cursos tecnológicos aos conselhos regionais de administração (CRA). Em alguns países da Europa os profissionais formados em educação a distância estão entre os mais disputados.
O preconceito existe mais as conquistas são solidas e legais. Desejo aos profissionais da área de recursos humanos, gestores de pessoas, recrutadores e departamento pessoal que abram os olhos para a riqueza humana qualificada que se forma nesse pais.
O filtro de escolha deve ser o bom senso e não o preconceito. A mudança de mentalidade que quebrará os paradigmas pode partir de vocês. Sejam precursores da evolução e não protecionistas do passado.

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Um olho no peixe outro no gato

Marcelo Ferreira Benedito

Atualmente nota-se uma abordagem nos estudos de marketing focada extremamente no cliente. A identificação de tendências e necessidades que geram demanda não são ditadas somente pelo cliente. O primeiro olho deve estar no cliente.

Integrando os colaboradores no processo de marketing da empresa teremos através de uma participação ativa, um excelente mecanismo de análise da satisfação e das exigências dos consumidores. O segundo olho deve estar nos colaboradores.

As empresas não podem ser míopes quanto as partes que geram realmente a satisfação de seus clientes. Iniciaremos sim com clientes, planejaremos o produto ou serviço preocupados sempre com a melhoria constante e executaremos com pessoas. A conspiração desses fatores concretizará o objetivo principal que é satisfazer necessidades.

Não poderia deixar de falar do rato que roerá sua fatia de mercado. Sendo o marketing um processo dinâmico, você não está só. Tenha visão panorâmica dos fatos sejam eles acontecimentos sobre os concorrentes, política, economia e sociedade.

Não perca o foco, não se esqueça do processo, não menospreze seus aliados e olhe para o ambiente. Um olho no peixe outro no gato, cuidado, pois no meio ainda podem passar alguns ratos!

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Na visão do autor e na visão da realidade.

Marcelo Ferreira Benedito

Como profissional da área educativa acompanho às vezes um erro que me chama a atenção. Alguns autores de material didático descrevem as teorias somente do ponto de vista dos respectivos criadores, deixando de levar em conta os fatos ocorridos no contexto histórico que as contradizem. Cobrando em avaliações somente as características chaves de cada teoria sem levar em consideração suas deficiências. Isso acarreta um aprendizado distorcido. A seguir desenvolvo uma linha de raciocínio simplificada para ilustrar as situações.

Teoria Científica

“O principal objetivo da Administração deve ser o de assegurar o máximo de prosperidade ao patrão e, ao mesmo tempo, o máximo de prosperidade ao empregado.” (Taylor, 1903).
A divisão do trabalho de forma especializada enfatizada por Henry Ford no seu modelo de linha de montagem gerou o que chamamos em comportamento organizacional de “sofrimento do trabalhador”. Como pode ocorrer o máximo de prosperidade ao empregado dentro desse contexto de intensa exploração, mal remunerado e de repetição desgastante e contínua?

Modelo Toyota

Foi criado para superar os pontos fracos do modelo taylorista/fordista. Suas propostas entre outras era de valorizar o trabalhador qualificando-o. O que realmente ocorria era a exploração e a sobrecarga sobre o trabalhador exercendo suas funções sem nenhuma segurança.

As idéias apresentadas de forma alguma foram expostas para desrespeitar, pois usamos a contribuição de cada autor ao longo da evolução das teorias administrativas em nossos desafios profissionais e ou acadêmicos atingindo assim nossos objetivos de forma fundamentada.
O texto visa levantar fatos que se contradizem com a visão do autor para não confundir o aluno que a teoria era aplicada de forma integral sem defeitos. É de extrema importância desenvolver nos alunos a visão crítica das teorias administrativas para que não somente aprendam o conceito puro. Sugiro aos alunos que questionem sempre a veracidade. Deixamos de apertar somente parafusos somos as engrenagens da evolução.

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COLABORADOR SIM SÓCIOS... TALVEZ

Marcelo Ferreira Benedito

Assim como eu muitos empregados querem promoções ou quem sabe uma sonhada sociedade. Para que essa proposta não seja uma armadilha em um contrato social devemos nos lembrar que a contabilidade através de seus princípios e demonstrações promove a visualização do desempenho da empresa. As questões do direito civil também devem ser avaliadas. A seguir dois detalhes que devem ser levados em consideração antes de qualquer decisão são eles:

Se tiver sede o que interessa é o líquido: Quando um empresário fala sobre a lucratividade de seu negócio geralmente ele expõe a receita operacional bruta. Lembrando que qualquer empresa possui obrigações a pagar, ou seja, através dos índices de liquidez (Ex. Geral, Corrente, Seca, Imediata e Rentabilidade) o negócio demonstra sua capacidade de pagamento e rentabilidade.

Toma que o filho é nosso: Quando a pessoa física se personaliza como pessoa jurídica passa a arcar com as consequências como titularidade negocial, processual e patrimonial. Verifique a condição legal da empresa, pois a mesma pode estar com o nome “sujo na praça”, problemas como protestos, processos trabalhistas etc.

Após essa análise a sociedade poderá realmente ser a concretização de uma ascensão firmada pelo contrato social ou felizmente o escape de uma armadilha que poderia custar a reputação profissional conquistada com o suor de sua honestidade.

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Narcisista sim!

Marcelo Ferreira Benedito

Falta espelho nas empresas, mas não é para ver a própria beleza. É preciso refletir preocupação com a sociedade para desfazer o semblante de canibais capitalistas aqueles que apenas devoram a força produtiva do ser humano.
Inicialmente o problema é que os líderes empresariais estão focados na sua grande maioria em questões econômicas, falta habilidade social. Os empresários precisam ser instruídos com relação a responsabilidade social, pois este é um desafios para os gerentes que precisam levar em consideração, o impacto de suas decisões sobre a sociedade.
O caixa está cheio, mas às vezes a opinião pública está é cheia da sua marca! O que sua empresa faz para melhorar sua imagem? Ela já ouviu falar ou pratica em responsabilidade social?
A responsabilidade social corporativa surgiu nos anos de 1960, levantando questões como descriminação das minorias. O conceito evoluiu para uma obrigação que a empresa possui além de cumprir somente a legislação, função econômica e alcançar o lucro, suas ações deverão ser benéficas para a sociedade.
As empresas que elevam sua imagem pública conquistam mais clientes, funcionários mais capacitados, respeito nos mercados monetários e outras vantagens. O público valoriza ações sociais, a empresa pode criar uma imagem pública que acrescente ao negócio procurando o que a sociedade que o cerca precisa.
Em um ambiente globalizado com alta competição entre as empresas, estas não podem se permitir ter uma imagem desagradável para a população. As empresas que não tiverem uma boa imagem no espelho projetada para seus consumidores serão consumidas pela sombra da concorrência. Use o respeito e consideração ao próximo como um dos alimentos para a sustentabilidade do seu negócio.

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Da rádio peão para a rádio patrão

Marcelo Ferreira Benedito

Para situar o raciocínio historicamente devo citar que pelas teorias iniciais da administração a estrutura informal foi reconhecida pela primeira vez na experiência coordenada por Elton Mayo chamada de “Experiência de Hawthorne” um bairro de Chicago nos Estados.
A rádio peão é tratada frequentemente como uma rede de comunicação informal onde os funcionários trafegam informações que não partiram formalmente da direção. Por muitos funcionários essa fonte é considerada como altamente confiável e mais completa do que os comunicados formais.
Porque não usar usa a mesma para aumentar a confiança dos colaboradores sobre os comunicados? A administração pode e deve se beneficiar através dessa rede.
A utilização da rede de rumores torna a comunicação mais eficiente, pois a informação formal é completada. Através de fontes diversificadas os administradores podem rastrear quais assuntos e dúvidas são mais relevantes para os funcionários e que estão causando ansiedade nos mesmos.
Seguindo essa linha de raciocínio entendemos a rede de rumores como um feedback não oficial da comunicação vertical, podendo trazer um retorno valioso a direção da empresa quando avaliada, interpretada e utilizada.
A informação nunca é inimiga, cabe aos administradores transformar os rumores em um resultado final saudável e construtivo para sua organização.

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Clt - consolidação das leis do talento

Marcelo Ferreira Benedito

Inicialmente perdoem a brincadeira com a abreviatura da Consolidação das Leis do Trabalho. Os recrutadores sabem o quando é difícil encontrar um talento em meio a tantos currículos. Por outro lado as empresas desperdiçam talentos não diagnosticando a existência deles na própria empresa. Vamos a consolidação das leis do talento.
Hora de exercitar: O treinamento não é desperdício de dinheiro, seja ele aplicado a novatos ou para reciclagem dos mais experientes. O retorno desse processo irá fortalecer a mente do capital intelectual e o bolso do investidor. Durante as dinâmicas, palestras e reuniões é possível diagnosticar possíveis talentos criando o ambiente para que exponham suas idéias.
O quilate: Entender o valor das capacidades de seus colaboradores. A avaliação das competências deve ser constante, pois o brilho do desempenho pode sofrer alterações. Monitores seus diamantes colaboradores.
Medalha: Vejo em muitas empresas talentos que são simplesmente colocados como últimos no jogo empresarial seus interesses nunca são levados em consideração. Deixe que eles subam ao pódio e premie-os pelo menos com a simples medalha do agradecimento.
Espécie em extinção: Na selva competitiva o organismo empresarial pode se contrair. Na hora de colocar as espécies em pares na arca, que não seja qualquer um e sim um merecedor. É preciso ter critérios apurados para cortes em quadro de empregados.
E a sua história?
Cada empresa tem a sua história e uma necessidade diferente de potenciais humanos. Acima foram apresentados alguns pontos de vista sobre o talento nas organizações. Cabe ao responsável pelo setor ou função de recursos humanos contratar, aperfeiçoar, reter e consolidar esses talentos para que tenham raízes e não sejam contratos voadores e temporários.

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