Aprendizagem social (psicologia behaviorista) e a cultura organizacional.

Como os comportamentos são construídos e aprendidos dentro de uma organização? Você como gestor está satisfeito com a postura de seus colaboradores? Tentar compreender essa dinâmica é muito importante para conseguir a realização dos valores da organização.

Vamos utilizar duas teorias para construirmos uma análise com relação à cultura organizacional: Aprendizagem social e Hierarquia dos hábitos.

Dollard e Miller desenvolveram a teoria da “Aprendizagem Social” onde explicam comportamentos gerados e aprendidos pelo reforço do ambiente (estimulo para que o comportamento continue). Esses reforços quando negativos (exemplos de condutas erradas que são seguidas) são tão internalizados que se tornam impulsos, ou seja, a pessoa nem pensa mais “será que está certo?”, ela simplesmente age de modo não ético, ou de modo ilegal sem se preocupar mais.

A “hierarquia dos hábitos” se refere à probabilidade de uma série de comportamentos (em uma situação aprendida) serem construídos com base em uma experiência reforçada. No caso descrito na “Aprendizagem Social” o impulso de não ter preocupação ética pode gerar uma série de comportamentos danosos à marca, a equipe e aos resultados, como por exemplo, a corrupção.

Às vezes é necessário “dar um jeito”, mas o “jeitinho brasileiro” nunca poderá ser o modelo a ser seguido em uma organização. Devemos nos lembrar de que com base nas duas construções teóricas acima o que é reforçado se multiplica em outros comportamentos.

Apensar do exemplo pessimista aquilo que é certo quando reforçado (incentivado) gera comportamentos positivos seguindo o mesmo raciocínio teórico. Espero que os lideres se aperfeiçoem pessoalmente para que o seu exemplo seja multiplicado.

Continue a leitura em “Cultura empresarial e Comunicação” para aprofundamento. Muito obrigado pela atenção.

Fonte: Miller, N. & Dollard, J. (1941). Social Learning and Imitation. Yale University Press.

Walden Two e a Sociedade moderna – Ambiente empresarial e o comportamento dos colaboradores

Skinner (Burrhus Frederic) escreveu um Romance Intitulado “Walden Two”, onde constrói uma sociedade utópica aonde os comportamentos são construídos através de reforço positivo (recompensa) para as ações “boas”. Apesar de ter sido atacado por a obra ser considerada como uma teoria para “controle em massa” Skinner resaltou a influência que o ambiente tem sobre o comportamento humano.



Nesta mesma obra Skinner diz que sociedades incoerentes e opressivas desencadeiam problemas nos indivíduos da mesma maneira que a sociedade moderna.


Adaptando para o ambiente empresarial foco da análise, poderíamos elaborar algumas perguntas, cujas respostas decisivamente irão influir no ambiente. A liderança e a gerencia de modo geral são coerente com os valores empresariais? Os colaboradores são ouvidos ou oprimidos?


Quando existem diferenças entre código de ética ou de valores e o que é realmente praticado a sensação de injustiça e ou desigualdade faz com que os colaboradores não se comprometam realmente com a causa da empresa, ou se comprometam com uma causa não ética e às vezes até ilegal. Em uma organização onde não a voz quanto muito menos vez, os colaboradores não conseguem atingir realização pessoal por não agregar suas ideias à forma de trabalhar da empresa. Essa sensação de frustração pode levar a comportamentos que “sabotem” a eficiência no trabalho.


A internalização de injustiça e opressão condicionam (desencadeiam) comportamentos negativos (além de doenças). As “más ações” são produto da influência do ambiente. Esse “reforço” dado pela organização cria um péssimo clima de trabalho consistente, que afeta diretamente a produtividade e por fim o lucro.


Através dessa perspectiva behaviorista (comportamental) concluímos que é de extrema importância ser ético e ouvir as necessidades não só dos clientes, mas dos colaboradores de um modo geral, seja através de pequenas reuniões, grandes confraternizações ou quaisquer outros meios de comunicação (e-mail, teleconferências, etc.). Assim criaremos um ambiente produtivo através de reforços que contribuirão para gerar bons comportamentos.


Para aprofundar leia também “Escolha o seu stress esse é o segredo” e “Como você não é sobre pressão”. Muito obrigado pela leitura.




Fonte: SKINNER, Burrhus Frederic. Walten Two, 1948.

Comportamento instável, clima organizacional, equipe e produtividade

Mesmo em um ambiente sujeito a pressões constantes é extremamente necessário ter controle sobre as reações emocionais, pois é possível ser induzido a um padrão de comportamento condicionado. Como é o padrão do comportamento do seu chefe ou do seu colega de trabalho? Existe um padrão? Essas perguntas são a base do raciocínio que se seque.

Aplicando a teoria de PAVLOV (1927) sobre condicionamento neste contexto os “liderados” ou “colegas de trabalho” podem desenvolver um comportamento neurótico condicionado se o comportamento do líder ou dos colegas for instável e imprevisível durante um período. As consequências podem ser o desenvolvimento de ansiedade e depressão levando a baixa produtividade, absenteísmo (faltas) e rotatividade (desligamento).

Aprofundando um pouco mais a ideia os liderados ou o colega de trabalho podem generalizar a reação emocional negativa desenvolvendo uma fobia de a qualquer chefe ou colegas. Neste caso somente o indício da presença pode ser um gatilho emocional. Nesse contexto conturbado o espírito de equipe ou sinergia é impossível!

A situação de associação negativa pode ser revertida, criando o “processo de extinção”. Essa estratégia é possível através do esforço de ambas as partes. Assim podemos diminuir a associação de que a presença do chefe ou colega é igual a sofrimento.

Faz parte de um bom clima de trabalho desenvolver a estabilidade das relações e seus respectivos desdobramentos emocionais. Trabalhando e cultivando a estabilidade conseguiremos um bom clima de trabalho, ai sim a organização pode alegar que tem uma equipe. Forme um padrão positivo de comportamento e clima de trabalho. Os colaboradores precisam sentir prazer com seus respectivos chefes, gerentes, lideres ou colegas. Paz é produtividade!

Através da paz no trabalho é possível ser equilibrado e realizado.

Peço que continuem a leitura em “A transferência de Freud e as relações interpessoais empresariais” e também no artigo “A Comunicação e os Neurônios Espelho”. Muito obrigado pela aleitura.

Referencia bibliográfica:

PAVLOV, I. P. (1927). Conditioned Reflexes: An Investigation of the Physiological Activity of the Cerebral Cortex. Translated and Edited by G. V. Anrep. London: Oxford University Press.