Resultado, pressão e socialização.

Muito é cobrado, pouco é compartilhado e ensinado. Todos correm atrás do tempo freneticamente. Nessas corridas às vezes ocorrem “tropeços”, onde os colaboradores não conseguem se entender e muito menos conviver junto.

Muitos gestores apontam o fator comportamental como uma das maiores causas da demissão. Dentro desse fator levanto uma hipótese, a de que muitas das vezes não existe um espaço para a socialização, pois os colaboradores ficam quase que totalmente presos aos processos. Essa ausência de conhecimento da personalidade dos colegas gera conflitos que não podem ser resolvidos justamente por não se saber a causa do mesmo, ou seja, as limitações e os limites de cada um.

Sobre esse problema recorro a teoria de Jean Piaget “O desenvolvimentos Social e a Construção do Juízo Moral” para traçar uma estratégia. De acordo com a sua contribuição apropriada pela pedagogia na socialização as crianças em seu período pré-operatório (mais ou menos dos 2 aos 7 anos de idade) começam a criar regras que as auxiliam na convivência com outras crianças e com os adultos. Elas passam da anomia, que é a ausência de regras (0 a 2 anos mais ou menos) para a heteronomia que são as regras vindas dos outros (professores, família e colegas) e finalmente para a autonomia, que é o estágio onde o ser modifica ou constrói as suas próprias regras.

Voltando o nosso raciocínio para a questão em discussão “conflitos interpessoais” gerados por falta de conhecimento dos colaboradores uns sobre os outros, creio que a teoria de Piaget é valida para equacionar essas dissonâncias. Muitos dizem que somos “seres sociais”, mas esquecem de dar espaço para que isso se desenvolva. Pode ser um café, um jogo de futebol, ou qualquer outro espaço sem cobrança onde seja possível conhecer as “regras” dos nossos companheiros de trabalho e ajustar-se as regras estabelecidas pela empresa. Isso criará um ambiente com limites formais e informais bem definidos, diminuindo assim os conflitos.

Desejo que todos trabalhem bem juntos, mas para isso socializem-se também!

Leiam também outros artigos onde aproveito da pedagogia para aperfeiçoar práticas de gestão de pessoas: Renove suas Práticas e Modelos Educacionais e Proatividade.

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Ensino a distância e visão pedagógica progressista.

Resumidamente a “Pedagogia libertadora” implica além da descentralização do conhecimento, autonomia na aprendizagem, ou seja, auto-gestão. Vejo uma afinidade incrível entre a pedagogia progressista e o ensino a distância. O perfil dos alunos a distância muitas vezes já inseridos no mercado de trabalho trazem essa maturidade que viabiliza esse tipo de abordagem. Porém somente isso não impulsiona essa metodologia.

Conteúdo transmitido não significa necessariamente aprendizagem. Deve existir ligação do conteúdo com o cotidiano, ou seja, os ensinamentos devem se aproximar da realidade e a visão crítica dos alunos deve se aproximar da verdade, e não somente dos pressupostos teóricos.

Durante a formação fundamental e ensino médio o aluno não é estimulado a pensar criticamente. Vale ressaltar que as propostas progressistas não foram apoiadas pelo governo, o qual não queria cidadãos críticos, principalmente com relação aos atos dos governantes. Neste ponto encontramos um desafio muito interessante para a educação a distância. Transformar a sociedade em cidadãos menos “cegos”, democratizando o acesso as informações que não foram “editadas” por veículos de comunicação em massa.

Os coordenadores de curso, professores preparadores das disciplinas, tutores eletrônicos, tutores de sala devem educar o estudante a mudar sua visão, através de atividades (fóruns, trabalhos, provas etc.) críticas e não meramente acadêmicas.

O desafio esta mais que lançado. Temos os profissionais, as competências e as ferramentas. Estamos na onda tecnológica que está revolucionando a educação. Fico realmente feliz de participar desse processo, pois para o ser humano ser realmente livre ele deve aprender a pensar seus próprios caminhos.

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Renove suas práticas

Aproveitando o artigo anterior “Modelos Educacionais e Proatividade” continuo com a análise da história das políticas educacionais praticadas no Brasil em paralelo (não simultâneo) com a aprendizagem empresarial.

Na transição da educação tradicional para a “Escola renovada” ou “Escolanovista” houve uma descentralização da aprendizagem do professor para o aluno. O aluno passou a ter voz de expressão, compartilhando idéias com os professores e outros alunos.

Apesar de algum tempo depois dessa transição (renovação das práticas pedagógicas) citada acima, ainda hoje suas contribuições não foram aproveitadas por uma parcela de instrutores e gestores, os quais centralizam o conhecimento, não possibilitando aos seus colaboradores uma aprendizagem onde a via deveria ser de mão dupla.

Um dos modos para que um treinamento seja realmente efetivo é levantar as necessidades dos instruídos durante o curso e não somente “despejar” conteúdo. Devemos detectar as formas e necessidades de aprendizagem. A construção do conhecimento deve ser aberta e mediada pelo instrutor.

Um gestor de pessoas independente da sua área específica de atuação deveria saber construir conhecimento junto com a sua equipe, não se restringindo somente aos momentos de cursos e treinamentos, e principalmente nunca se posicionar como o centro do saber.

Creio que desse modo a organização evitará levar “notas vermelhas“ em seu “boletim” durante as avaliações de eficácia nos treinamentos desenvolvidos na organização.

Renove sua mente, renove suas posturas e pelo amor ao desenvolvimento renove suas práticas!

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Modelos Educacionais e Proatividade

Aproveitando o artigo “Dificuldades na Expansão da Educação a Distância” onde falei sobre políticas educacionais no Brasil e EAD, venho agora falar sobre uma das conseqüências dessas políticas para os trabalhadores e o mercado de trabalho.

É muito comum ouvir falar em proatividade, são muitos os fatores que podem influenciá-la. Neste artigo associo em parte a falta dela a uma herança dos modelos educacionais anteriores, como por exemplo, o jesuítico punitivo onde o professor é o centro do saber e ao aluno cabe somente ouvir e ser castigado. Poderíamos citar também o modelo tecnicista, onde cabia ao aluno somente reproduzir o estabelecido.

Respeito às iniciativas e os recursos disponíveis para cada época, mas existe um conflito entre essa herança e a atual necessidade de postura do mercado de trabalho. Essa má influência pode ser sentida em um grau maior dependendo da faixa etária do trabalhador.

Retrocedi um pouco na nossa história educacional para ter um comparativo que possa ser analisado com relação às organizações atuais. Como as empresas estão desenvolvendo seus funcionários? Existe uma mera repetição do que é dito, ou os colaboradores estão desenvolvendo o conhecimento na empresa?

Para estimular ou gerir a proatividade o gestor de pessoas deve se atentar ao modo como seus colaboradores foram ensinados. Um programa correto de treinamento deve levar em consideração essas questões. Se você pretende que os colaboradores desenvolvam o conhecimento, ou seja, superem as expectativas é preciso expor claramente os objetivos do treinamento e estimular os receptores passivos a serem desenvolvedores ativos durante o treinamento e após ele. É necessário que seja alterado o comportamento que antes era de somente reprodução, para que os resultados sejam satisfatórios.

Para ensinar o ser humano primeiro entenda o ser humano. Sinto-me ainda muito longe da resposta, mas continuo tentando. Boa sorte a todos!

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Dificuldades na Expansão da Educação a Distância.

Em conversas com empreendedores e auditores na área da educação a distância, notei a lentidão dos processos necessários a expansão de pólos de ensino. Muitas das intervenções dos órgãos normativos foram para a melhoria da qualidade, mas mesmo assim sinto uma barreira a expansão.

Em meus estudos me deparei com a história das políticas educacionais no Brasil. Desde o regime oligárquico, onde os donos de terra mantinham o poder político e por interesses econômicos não tinham interesse que a população tivesse acesso ao ensino.

Creio que hoje a história é um pouco diferente. Existe o interesse que a população consuma o “produto ensino”, mas esse produto é fornecido ainda em larga escala por algumas instituições privilegiadas que ditam preços elevados diminuindo assim a democratização do ensino.

O ensino a distância consegue oferecer ensino de qualidade a preços acessíveis mudando assim a participação de mercado de outras instituições. Essa nova realidade de mercado é combatida claro com restrições.

Acompanho que a cota de vagas oferecidas ao ensino a distância não supre a necessidade da população de ter um ensino mais direto a suas necessidades profissionais demandadas pelo mercado de trabalho.

O ensino a distância veio para ajudar no crescimento da qualificação dos profissionais das mais diversas áreas. A expansão é visível, mas às vezes fica em “marcha lenta”.

As instituições deveriam se mobilizar amparadas em seus resultados para viabilizar uma mudança na postura dos órgãos normativos. A visão mercadológica deve dialogar com a visão educacional. Torço e trabalho para o crescimento do meu país.

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Aluno EAD - Uma ótima solução para o mercado de trabalho.

Explorando o assunto iniciado no artigo “A postura do profissional de recursos humanos sobre o ensino a distância.”, vou aproveitar para traçar uma boa alternativa para o problema de escassez de qualificação no nível gerencial.

Analisando as pretensões dos meus alunos observo a preocupação com a qualificação e a qualidade no serviço oferecido para suas empresas, eles querem e precisam se destacar. Os motivos podem ser financeiros, familiares e pessoais, como por exemplo, a busca de desafios. Muitos deles se encontram em altos cargos das mais diversas marcas de sucesso nacionais e multinacionais. Os demais buscam uma posição superior na carreira. Outra característica que chama a atenção é a praticidade, ou seja, a busca por soluções e não acumulo de conhecimento.

A maturidade deles com relação ao foco é muito importante para as empresas que querem não somente diminuir a rotatividade, mas desenvolver e consolidar projetos a médio e longo prazo. Esse comprometimento reflete nos resultados com mais consistência.

Vale ressaltar também que sua ampla experiência profissional serve também para enriquecer o capital intelectual das empresas que ao invés de “sangue novo” buscam “sangue sábio”.

Fica a dica para os empresários ávidos por profissionais com diferencial para suas organizações.

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