Lei da Variação Indispensável – Porque mudar a gestão é necessário?

A necessidade de mudar nosso modo de trabalhar com pessoas é ou deveria ser ininterrupta. A lei da variação indispensável proposta por Ashby prova isso. Resumidamente a lei diz que um ambiente que é fonte de diversas agressões imprevisíveis (diversidade ambiental), a variedade na estrutura e nas funções do sistema (mudança/adaptação) é um fator indispensável de autonomia (sobrevivência).

Uma organização que possui uma configuração rígida de regras envolvendo pessoas (e processos) tende a não ser eficiente e não sobreviver na selva das mudanças. O contexto atual e as novas gerações de força de trabalho trazem diferenças e necessidades que devem ser entendidas e saciadas. Devemos abrir a mente para as mudanças e alterar modelos muito tradicionais ou rígidos.

Essa não variação, ou seja, adaptação ao meio gera antagonismos que impedem a sinergia de gerações diferentes na equipe, onde além das idades as ideias e habilidades são diferentes. Só isso já é um grande motivo para atualizar modelos de gestão e processos.

A diversidade de pessoas e contextos é um fator natural e inevitável. A Programação Neurolinguística segundo o raciocínio de DILTS (1994) acredita que cada ser humano tem o seu modelo de mundo que explica a sua “realidade ou verdade”. Mesmo os padrões de visão e de opinião da maioria são alterados através das gerações. Novas opiniões, novas necessidades, maneiras diferentes de conduzir. Você gestor ou líder pensa sobre isso?

Pessoas e tempos diferentes exigem um novo modo de liderança.

Fonte: 

DILTS, Robert B. Strategies of Genius Vol II.

Gênios Gestores – Use o metaprograma de Einstein

O uso de metaprogramas da neurolinguística segundo DILTS (1994) é uma excelente ferramenta para revisão das práticas gerenciais. Um caso muito interessante sobre PNL (Programação Neuro Linguística) é o metaprograma que é a estratégias para encontrar estratégias do físico Albert Einstein.

Segundo o cientista o método puramente científico exclui variáveis como a emoção e os princípios morais. Explorando este raciocínio acredito que além da emoção da moral deveríamos acrescentar a ética e a sabedoria associando-as aos objetivos não só científicos, como políticos e empresariais.

Isto sim ajudará a construir um ser humano melhor e concomitantemente um gênio da gestão. Não quero ser defensor de utopias, mas a construção de um sistema de gestão realmente vantajoso para os colaboradores e a empresa passa por uma revisão das práticas sob um ponto de vista emocional, moral, ético e talvez até espiritual.

Resultado organizacional ou realização coletiva? As estratégias do gênio da gestão devem passar por uma renovação através de outras abordagens onde não ocorra somente a maximização forçada dos resultados. Satisfação com o trabalho, crescimento profissional e felicidade pessoal própria e dos colaboradores devem ser levados em consideração na elaboração e implementação de estratégias de gestão.

Mãos a obra para agradar a mão de obra.

Fonte: 

DILTS, Robert B. Strategies of Genius Vol II. 1994.

Não mexa no meu Status ou eu...

Dando sequência às nuances no ambiente de trabalho assunto abordado nos artigos “Colegaou Inimigo” e “AComunicação e os Neurônios Espelho”, vamos refletir sobre como o status influência às relações no ambiente empresarial.

Para um líder é muito importante entender as sutilezas que podem alterar o comportamento de seus liderados. Neste artigo abordo como o status pode agir positivamente e negativamente no desempenho dos colaboradores.

David Rock em seu livro Your Brain at Work afirma que o status pode ser mais recompensador que dinheiro. Isso é interessante, pois oferece ao gestor uma ferramenta a mais para motivar seus colaboradores, podendo assim diversificar políticas de recompensa que anteriormente só se baseavam no financeiro.

O status segundo a neurociência usa os mesmos circuitos cerebrais que o instinto de sobrevivência. Quando alterado o status gera respostas fortes que podem influenciar rapidamente a maneira como as pessoas interagem.

Por exemplo, quando encontramos pessoas em um nível inferior ao nosso na hierarquia automaticamente sentimos bem por isso, pois o nosso status é maior. Na via inversa quando um gestor encontra o presidente da empresa pode se sentir ameaçado por lidar com alguém com maior status.

Em níveis diferentes a posição do status é obvia, mas e quando dentro de uma equipe, um membro que deveria ter a mesma importância que os outros é elevado sem motivo aparente? Neste caso a percepção do status indevido ou injusto pode gerar desconforto na equipe. A exclusão pode causar tanto sofrimento quanto a dor física. Poderíamos usar isso positivamente para destacar o funcionário do mês, o melhor vendedor, etc., mas neste caso o destaque é baseado em chances justas para que cada um consiga sua posição de “melhor”. Podemos também usar uma gestão de “rotatividade do status” onde cada um poderia alternadamente “chefiar” uma tarefa. Isso além de um instrumento de delegação (alívio para a gestão) agiria também como força motivacional.

Apensar de não haver uma escala universal para medir o status de cada um, (visto que cada um tem uma interpretação do próprio status) devemos saber interpretar diferentes conceitos de status, pois a violação deste gera uma resposta negativa intensa que atrapalha a colaboração entre os companheiros de trabalho.

Quando falamos com alguém de maior status uma resposta negativa pode ser gerada, isso aumenta o fluxo de cortisol no sangue (hormônio do stress) e ativa o sistema límbico (área cerebral ligada às emoções). Essa reação pode atrapalhar a clareza de pensamento. A interação pode ser agravada quando o superior faz questão de se exaltar perante o subordinado.

O colaborador que é submetido a este tipo de situação criará um comportamento de defesa, fugindo da interação e de tudo que for novo (o chefe que traz algo novo ativará a memória anterior de “agressão”).

Uma equipe onde as forças não se unem não tem eficiência elevada. O status ameaçado ou a ameaça por alguém superior separa os integrantes da equipe. Afinal de contas... não mexa com meu status ou eu fujo ou te humilho! É importante reconhecer quando seu status é agredido e se controlar para não afastar seus companheiros. Abraço a todos.

Fonte: ROCK, David. Your Brain At Work.