Vamos agora refletir sobre um tema muito difundido e usado na comunicação empresarial que é o feedback. O objetivo é fornecer uma melhor possibilidade para mudar o comportamento e as atitudes dos colaboradores de modo menos traumático que o tradicional feedback.
Preciso conversar com você. Quem já ouviu essa frase sabe o peso que
ele traz. A pessoa que irá recebe o feedback já tem a sensação que algo
de ruim está por vir. Quando não é imediato o feedback gera um estado de
ansiedade intenso que atrapalha o desempenho do funcionário. Durante
esse tempo além da diminuição do desempenho, a tendência é a pessoa se
armar de argumentos para se defender de possíveis "agressões"
(normalmente acusando outros). A maioria das discussões sobre feedback
apresenta essa postura de autodefesa segundo David Rock. Isso acontece
também quando o feedback é em parte positivo, pois primeiro a pessoa
"alisa" e depois com certeza vai "bater". Isso afeta a segurança e o
status do colaborador.
Não quero dizer que o feedback não funciona, mas concordo com o autor
que esta é uma das piores maneiras de promover a mudança dos
colaboradores. É preciso muita maturidade e muito "sangue frio" para
absorver críticas diretas.
Para facilitar a mudança o gestor deve mudar a atenção dos
colaboradores para o que ele quer que eles façam. Para isso o mesmo deve
entender a fonte dos problemas e das dificuldades e é claro apresentar
sugestões ao invés de criticar. Desde modo direcionará as potencialidades do
colaborador para a solução, ou invés de colocar o dedo na “ferida dos erros”.
Coordenar o foco e dar suporte é o melhor caminho para a mudança.
Críticas são apenas críticas, sugestões podem ser o primeiro passo para a solução.
Coordenar o foco e dar suporte é o melhor caminho para a mudança.
Críticas são apenas críticas, sugestões podem ser o primeiro passo para a solução.
Fonte:
ROCK, DAVID. Your Brain at Work.
ROCK, DAVID. Your Brain at Work.
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